Bugun...


Mustafa YILMAZ

facebook-paylas
ÇALIŞMA HAYATINDA EŞİT DAVRANMA İLKESİ-1
Tarih: 03-12-2019 00:10:00 Güncelleme: 03-12-2019 00:10:00


İşverenlerin ve yöneticilerinin çalışanlarına eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük çalışma hayatını düzenleyen kanunlarda yer aldığı gibi anayasal olarak da güvence altına alınmıştır. Son zamanlarda sık sık yüksek yargı kararlarına konu olması nedeniyle eşit davranma ilkesini açıklamaya çalışacağım.

Anayasamızın 10. Maddesinde eşitlik hususu  “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” şeklindedir.

Ayrıca Anayasaya “çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirlerin eşitlik ilkesine aykırı sayılamayacağı” ibaresi eklenerek ayrımcılık ve eşitsizliğin menfi sonuçlarından en çok etkilenen dezavantajlı kişiler de koruma altına alınmıştır. Bu anlamdaki pozitif hak sağlayan işlem ve davranışlar yasalara uygundur.Hukuki değerlendirmelerde eşitliğin iki şeklinden bahsedilir. Birincisi mutlak eşitlik, ikincisi ise nispi eşitliktir. Mutlak eşitlik, kanunların herkese eşit olarak uygulanmasıdır. Nispi eşitlik ise aynı durumda bulunan kişilerin aynı işleme tâbi tutulmasıdır. Çalışma hayatında, yönetici ile çalışan, işçi ile işveren arasındaki ilişkilerde mutlak eşitlik beklemek doğru değildir. Ancak nispi eşitliğin yasa koyucu tarafından koruma altına alındığı da bilinmelidir. Yani aynı durumda, aynı pozisyonda olanların aynı işi yapanların eşitliğinin sağlanmaya çalışıldığı görülmektedir.

Özel sektörde çalışanların korunması amacıyla İş kanununda düzenlemeler yapılmıştır. Eşit davranma ilkesine ilişkin düzenleme kanunun 5. Maddesinde yer almaktadır.

Yasa maddesi,  “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.” şeklindedir.

Önemli bir konu diğer iddialarında ispat yükümlülüğü işçiye verilmezken eşitsizliğe uğradığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla mükelleftir. Ayrıca unutulmamalıdır ki işçi diğer işçilerden bir ayrımcılığa maruz kalıyorsa bunu engellemek için gerekli tedbirler işveren tarafından alınmalıdır. Görmezlikten gelinemez. İşveren ve yöneticiler işçilere nispi anlamda eşitsizliğe yol açarlarsa bu kez işçilerin 4 aylık ücreti kadar tazminat isteme hakları bulunmaktadır. Ayrıca işçiler sözleşmelerini bu gerekçeyle haklı nedenle feshedebilir.Bu nedenle işçiye ayrıca kıdem tazminatı da ödenmek durumunda kalınabilir. İşçinin performans düşüklüğü, kurallara uymaması, disiplinsizlik gibi durumların karşılığında işyeri disiplin yönetmeliğinde yer alan yaptırımlar uygulanabilir. Eşitsizlik uygulanmasına bu yaptırımlar bahane edilemez.

 





FACEBOOK YORUM
Yorum

YAZARIN DİĞER YAZILARI

GAZETEMİZ

Bizi Takip Edin :
Facebook Twitter Google Youtube RSS
YAZARLAR
ÇOK OKUNAN HABERLER
  • BUGÜN
  • BU HAFTA
  • BU AY
HABER ARŞİVİ
HABER ARA
YUKARI